La medición psicológica es un proceso que le permite al psicólogo cuantificar características humanas y ofrecer información objetiva a procesos de evaluación. Las pruebas hacen parte de un proceso general organizado para llegar a una impresión diagnóstica, pero no se pueden convertir en el único medio de información. Es necesario que los resultados obtenidos en las pruebas estén acompañados de otras técnicas o herramientas que le permitan al psicólogo establecer relaciones y obtener una valoración general. Los instrumentos de medición psicológica han jugado un papel muy importante en la historia de la Psicología. No obstante, a pesar de los avances teóricos, las técnicas de evaluación psicológica aún tienen que resolver muchos aspectos relacionados básicamente con su utilización.
El manejo de estos instrumentos de medición requiere de una fundamentación teórica, de un conocimiento técnico de los instrumentos y de un manejo ético de los mismos. Mientras no se cumplan estos requerimientos, algunos conceptos como medición en psicología, evaluación y psicometría, siempre serán motivo de cuestionamientos en cuanto a objetividad y rigurosidad científica.
Aspectos que afectan la credibilidad de la medición psicológica. Algunos aspectos que tengan que ver netamente con una realidad nacional, serán así señalados.
Antes de seguir, vale recordar como escenario existencial que circunda las evaluaciones psicológicas, que todo proceso de medición deja huellas transcendentales en la vida de las personas. La utilización incorrecta de las pruebas psicológicas puede resultar en consecuencias nefastas en el destino de las personas. Por ejemplo: un psicodiagnóstico clínico que no refleje con precisión el dolor del paciente, el no ingreso a un colegio, la mala escogencia de una carrera, la imposibilidad de conseguir un empleo, el estancamiento de carrera en una organización, etc.
Tal vez este sea el momento adecuado para recordar que fuera del contexto clínico, social y algunos contextos educativos, las evaluaciones obedecen básicamente a escenarios capitalistas donde hay mayor oferta que demanda y surge la necesidad de seleccionar y filtrar la oferta. La medición psicológica entonces, debe comprometerse con la equidad, la transparencia, la meritocracia, proporcionando una recopilación objetiva de información, una comunicación más eficiente y precisa de resultados, promoviendo mayor agilidad y seguridad en la toma de decisiones. La medición psicológica organizacional, ofrece una excelente relación costo/beneficio. La economía en tiempo y dinero es significativa para la cantidad y profundidad del material recopilado.
La medición psicológica, en nuestro contexto más practico, más laboral, que investigativo, tiene el propósito básico de, a través de un corte transversal en la vida de alguien, recopilar una serie de información que permita comprender este ser evaluado en muchas de sus características y realizar una serie de predicciones de comportamientos que tengan que ver con el objeto de la evaluación.
Lo obvio de sus beneficios, no quita la gran cantidad de controversia que genera y que intentaremos enunciar a continuación y paralelamente sugerir un comportamiento profesional que lo neutralice.
No reflejan con exactitud el aspecto evaluado.
“Indudablemente, la pregunta más importante que se debe hacer sobre cualquier prueba psicológica se refiere a su validez, es decir, el grado en que aquel mide realmente lo que pretende medir” (Anastasi, 1980).
El problema de la ciencia es la relación entre el objeto y el método, siendo así, la primera recomendación en este aspecto, la de definir con la mayor precisión posible el objeto de evaluación, para solo entonces, concentrarse en la búsqueda de la herramienta más adecuada.
La construcción de métodos adecuados de medición ha sido uno de los problemas más apremiantes de la psicología, y uno de los de mayor desarrollo. Actualmente, el abanico de posibilidades de métodos de medición es muy amplio. Lo anterior obedece a una creciente demanda de objetos muy específicos para evaluar, como la motivación, la productividad, la tolerancia a la presión, el estilo de liderazgo, la iniciativa, la honestidad, la capacidad de negociación, etc.
Si bien hoy día podemos encontrar un buen material para cada variable que se quiera evaluar, se hace un llamado de atención a la necesidad obsesiva e insegura del profesional en someter a los evaluados a demasiadas herramientas y descalificar el valor diagnóstico de una entrevista profunda, de un análisis de discurso, del lenguaje no verbal u otras herramientas menos estructuradas que también pueden generar información importante en un proceso.
Siendo así, de la adecuada definición entre muchas otras, del perfil del cargo, de la comprensión de la cultura y valores organizacionales, del estilo de liderazgo y clima que encontrará el evaluado, dependerá la planificación y éxito del proceso. De esta primera etapa resulta la escogencia de las pruebas adecuadas que reflejarán exactamente lo que se acordó investigar.
Importante estar atentos a una búsqueda criteriosa con soportes de los laboratorios universitarios de psicometría, con la búsqueda de buenas prácticas en negocios a fin y en otros países, con investigación y consulta bibliográfica, que quite el psicólogo del círculo de comprar lo que más se ofrece en el mercado y colocarlo en un rol de evaluador con criterio y rigor científico.
Margen de error en el proceso de evaluación psicológica.
Ningún test tiene la capacidad para ser absoluto en la elaboración de un psicodiagnóstico. Siempre será recomendado apelar a múltiples fuentes de información y diferentes métodos que permitan conocer integralmente a un ser humano.
Como afirma Anastasi, (1980), “el puntaje que una persona obtiene en los tests psicológicos puede predecir aproximadamente cuál será su conducta en ciertas situaciones de la vida real”. Por lo tanto, el profesional deberá acudir, a un sistema de evaluación en pro de tener una visión más global del sujeto evaluado, que permita validaciones internas de la información recopilada y apelando a la validez de las herramientas escogidas.
Así, un tipo de dificultad relacionada con el margen de error en los procesos de evaluación psicológica está más relacionado con el profesional que con sus herramientas. Hay un permanente error epistemológico donde se busca buscando validar el resultados de una prueba psicométrica con una proyectiva, además de pulular malas aplicaciones de pruebas y consecuentes interpretaciones e integraciones de datos de bajo nivel.
Otro factor que facilita que propicia un margen de error importante en procesos de medición tiene que ver con la presión de tiempo impuesta al psicólogo que lo apremia a tener candidatos aptos en tiempos récords para cumplir acuerdos de servicio mal negociados. La corrida contra el tiempo estimula inconscientemente a que el profesional en psicología vea lo que quisiera ver en sus candidatos y descalifique información importante obtenida de pruebas que no tiene tiempo para interpretar.
Si bien, la medición psicológica cuenta con un margen de error, como todo lo relacionado a variables sociales, su control está directa y proporcionalmente relacionado con la experticie del psicólogo y con la buena selección de pruebas acordes a las necesidades.
Pruebas psicológicas mal administradas.
Como lo dice Muñiz, (1996), “los tests son herramientas imprescindibles en la práctica psicológica en todo el mundo, y todo indica que va a seguir siéndolo en el futuro, por lo tanto no se debe ahorrar esfuerzos en mejorar su uso”.
La optimización del uso de una prueba va directamente relacionada a la persona que la utiliza. De nada sirve que un test sea altamente válido y confiable si, por ejemplo, en las condiciones de aplicación, se generan una cantidad de interferencias negativas en la recolección de datos. No valorizar los requerimientos logísticos de consignas verbales, calidad de hoja de respuesta, características del lápiz, manejo del tiempo, rapport, etc. impacta en la confiabilidad de los resultados finales. Es vital cuidar la estandarización de condiciones de aplicación para no comprometer el rigor científico, así como acudir a buenos procesos de aprendizaje para dominar las pruebas.
¿Quién hace la escogencia de la batería de pruebas?
El Psicólogo debería tener la libertad de escoger las herramientas que considera son adecuados para evaluar los aspectos requeridos en su contexto. Actualmente vemos empresas que diseñan su batería de pruebas acorde a la moda, a falsas ofertas publicitarias, obligando al psicólogo a usar herramientas elegidas con criterios blandos. La propuesta ideal es que el profesional en psicología asesore a la organización a diseñar su batería, no lo contrario.
El psicólogo debe recordar que ejerce un rol de servicio técnico en las organizaciones, con un saber especifico, que si es bien empleado, tiene impacto estratégico, entre otros, en la continuidad del negocio. El psicólogo es el profesional llamado a defender el humanismo en las empresas, a hacer valer el manejo ético de la información de los sujetos evaluados, a defender procesos de selección más rigurosos pero más humanos.
Es claro que por varios motivos terminemos trabajando en empresas cuya cultura no es cien por ciento sintónica con nuestras propuestas, pero ¿Quién mejor que nosotros para promover procesos de cambio?, ¿Quién mejor que nosotros para persuadir a las Gerencias sobre la importancia de pruebas bien elegidas en un proceso evaluativo?
Límites del qué hacer del psicólogo y otros profesionales.
Es claro que el tema de la Gestión del Talento Humano ha permeado a varias carreras como la Administración, la Ingeniería Industrial y el Derecho. Todo perfecto si se delimita el qué hacer de cada carrera en la contribución del tema para la organización, el trabajo en equipo es siempre bienvenido.
En ese orden de ideas es importante aclarar que la aplicación e interpretación de pruebas psicológicas es de alzada exclusiva de la Psicología, de acuerdo con la Ley 1090 de 2006, artículo 12 que regula el ejercicio de la profesión de psicología en Colombia y establece el Código Deontológico y Bioético. Solo para recordar, este es el campo de acción de la Psicología en Colombia:
La investigación en áreas relacionadas con la psicología.
La evaluación y diagnóstico de procesos psicológicos.
La aplicación y evaluación de instrumentos psicológicos.
La intervención en procesos de promoción, prevención y tratamiento en el ámbito de la salud mental.
La seguridad en sí mismo, la credibilidad en su ciencia y sus herramientas, la claridad de su rol profesional impactará en una perfecta delimitación de los escenarios propios y de los demás expertos en la organización y en la formación de un equipo sinérgico con las demás áreas del saber.
Conclusiones
La medición psicológica debe cuidarse permanentemente de no caer en la cultura del error o de la patología. Los evaluadores tienden a concentrarse en la búsqueda del problema, del desajuste, del defecto, de la carencia, del indicador clínico sin buscar características sanas y compensatorias.
Los profesionales se han olvidado de que a mayor modernización, mayor patología – “Si el desarrollo cultural presenta tan amplia semejanza con el del individuo y trabaja con los mismos medios, ¿no se está justificado en diagnosticar que muchas culturas – o épocas culturales-, y aun posiblemente la humanidad toda, han devenido neuróticas bajo el influjo de las aspiraciones culturales?”, (Freud, 1030). Por lo tanto, personas enfrentadas a grandes demandas de ajuste social y cultural, presentarán mayores dificultades psicológicas. Es necesario calibrar los parámetros de adecuación, adaptación, normalidad, salud mental y emocional, antes de proceder a evaluar. Tenemos claro el cambio de resultados en pruebas de personalidad durante y post pandemia.
Lo otro, a nivel organizacional, hemos llegado a definir requerimientos directivos para cargos operativos; toma de decisiones, liderazgo, autonomía, reclamando posteriormente que nadie pasa el proceso.
Finalizando, el psicólogo está invitado a plantearse varios cuestionamientos: ¿Cómo va a construir sociedad con sus criterios de selección?, ¿Cuáles son los recursos emocionales que le permiten a un ser humano ajustarse a este empleo específico?, ¿Hasta donde un indicador clínico puede ser adaptivo a un perfil?, ¿Cuándo un indicador clínico representa un riesgo para el propio candidato y para la organización?
El Psicólogo debe posicionarse de una manera más segura e importante desde su experticie. Está llamado a no perder su esencia mismo en contextos altamente administrativos.
El rol de psicólogo, en cualquier área de desempeño, siempre estará relacionado a la posibilidad de ofrecer una información no evidente, de buscar tendencias comportamentales, realizar predicciones. Para tal tarea, sus herramientas deben ser lo más precisas y rigurosas posible en aras de mantenernos lo más cercanos a la verdad con rigor metodológico y éticos y respetuosos del ser evaluado.
El psicólogo evaluador tiene en sus manos una gran responsabilidad: impactar vidas y destinos. Su labor debe estar guiada por la ética, la curiosidad intelectual, el rigor científico y el humanismo, asegurando que cada evaluación no solo sea justa y precisa, sino también un puente hacia el crecimiento y el bienestar. Porque más que medir, el verdadero propósito de su trabajo es iluminar caminos, desbloquear potenciales y dejar una huella positiva en cada persona y en la sociedad.
Referencias
- Anastasi, A., (1980), Tests Psicológicos, 3 ° edición, Madrid, ed. Aguilar.
- Freud, S., (1930), El malestar en la cultura, Tomo XXI, Buenos Aires, Amorrortu
Editores.
- Muñiz, J., & Hambleton, R. K., (1996). Directrices para la traducción y adaptación de los tests. Papeles del Psicólogo, Madrid, Universitas.
