Abstract

This article aims to clarify the importance of psychological tests and highlight in the evaluation process, the difficulties faced in the professional what to do its possible origins and suggest routes scientifically rigorous and ethical behavior, in favor of rescuing the value of issue of psychological measurement at the organizational level. Psychological and value in a process of talent management. Also support the professional just coming to perform this work with guidance to enable a safer and act more professionally anchored in the ethical and scientific. Personal and social contributions that can be made through the psychological testing process and thus contribute to a socially enriching and transformative role.

Key words: Psychological  Measurement

Introducción

La medición psicológica es un proceso que le permite al psicólogo cuantificar características humanas y objetivizar procesos de evaluación. Las pruebas hacen parte de un proceso general organizado para llegar a una impresión diagnóstica, pero no se pueden convertir en el único medio de información. Los resultados obtenidos en las pruebas deben estar acompañados de otras técnicas o herramientas que le permitan al psicólogo establecer relaciones y obtener una valoración general. Los instrumentos de medición psicológica han jugado un papel muy importante en la historia de la Psicología. No obstante, a pesar de los avances teóricos, las técnicas de evaluación psicológica aún tienen que resolver muchos aspectos relacionados básicamente con su utilización.

El manejo de estos instrumentos de medición requiere de una fundamentación teórica, de un conocimiento técnico de los instrumentos y de un manejo ético de los mismos. Mientras no se cumplan estos requerimientos, algunos conceptos como medición en psicología, evaluación y psicometría, siempre serán motivo de cuestionamientos.

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A continuación, trataremos varios temas que afectan la credibilidad de la medición psicológica. Algunos aspectos que tengan que ver netamente con una realidad nacional, serán así señalados.

Antes de seguir, vale recordar como escenario existencial que circunda las evaluaciones psicológicas, que todo proceso de medición deja huellas transcendentales en la vida de las personas. Puede resultar en consecuencias nefastas, la utilización incorrecta de los test en el destino de las personas evaluadas. Por ejemplo: un Psicodiagnóstico que no refleje su problemática, el no ingreso a un colegio, la mala escogencia de una carrera, la imposibilidad de conseguir un empleo, desarrollo dentro de una organización, etc.

Tal vez este sea el momento adecuado para recordar que fuera del contexto clínico, el social y algunos contextos educativos, las evaluaciones obedecen básicamente a escenarios capitalistas donde hay mayor oferta que demanda y surge la necesidad de seleccionar y filtrar las oportunidades. La medición psicológica entonces, favorecerá que tales procesos sean realizados de manera transparente, con ausencia de favoritismos, fundamentados en cualidades y conocimientos, proporcionando una recopilación objetiva de información, una comunicación más eficiente y detallada de resultados, promoviendo mayor agilidad y equidad en la toma de decisiones. Finalmente, la medición psicológica organizacional, ofrece una excelente relación costo/beneficio. La economía en tiempo y dinero es significativa para la cantidad y profundidad del material recopilado.

La medición psicológica, en nuestro contexto más práctico, mas laboral, que investigativo, tiene el propósito básico de, a través de un corte transversal en la vida de alguien, recopilar una serie de información que permita comprender este ser evaluado en algunas de sus características y realizar una serie de predicciones de comportamientos que tengan que ver con el objeto de la evaluación.

Lo obvio de sus beneficios, no quita la gran cantidad de controversia que genera y que intentaremos enunciar a continuación y que paralelamente sugiera un comportamiento profesional que no amenice.

No reflejan con exactitud el aspecto evaluado.

 La validez es la utilidad que un test tiene para medir una variable que necesitamos conocer, siempre y cuando la prueba mida lo que dice medir y no otra cosa. “Indudablemente, la pregunta más importante que se debe hacer sobre cualquier test psicológico se refiere a su validez, es decir, el grado en que aquel mide realmente lo que pretende medir” (Anastasi, 1980).

El problema de la ciencia es la relación entre el objeto y el método, siendo así, la primera recomendación en este aspecto, la de definir con la mayor precisión posible el objeto de evaluación, para solo, concentrarse en la búsqueda de la herramienta más adecuada.

La construcción de métodos adecuados de medición ha sido uno de los problemas más apremiantes de la psicología, y uno de los de mayor desarrollo. Actualmente el abanico de posibilidades de métodos de medición es muy amplio. Lo anterior obedeciendo a una creciente demanda de objetos muy específicos para evaluar, como la motivación, la productividad, la  tolerancia a la presión, la iniciativa, la honestidad, la capacidad de negociación, etc.   

Si bien hoy día podemos encontrar un buen material para cada variable que se quiera evaluar, se hace un llamado de atención a la necesidad obsesiva de someter a los sujetos a demasiadas herramientas y a descalificar el valor evaluativo y diagnostico de una entrevista profunda, de un análisis de discurso, del lenguaje no verbal u otras herramientas menos estructuradas que también pueden generar información importante en un proceso.

Siendo así, de la adecuada definición del perfil del cargo, de la comprensión de la cultura y valores organizacionales, dependerá la planificación y éxito del proceso. De esta primera etapa resulta la escogencia de las pruebas adecuadas que reflejaran exactamente lo que se acordó procurar. La construcción del perfil del cargo es un proceso de doble vía con la organización, no solamente un proceso pasivo donde el psicólogo oye las necesidades y construye un perfil que no somete a validación de la propia organización. En pro de ser aún más exitosos y específicos se recomienda determinar de manera acordada, la ponderación de los aspectos evaluados. ¿Cuál ponderación se dará a la formación técnica, a la experiencia, a los recursos emocionales, a las competencias específicas para el cargo y al potencial intelectual?

La anterior recomendación impacta y facilita la siguiente, que trata de una búsqueda criterios  con soportes de los laboratorios universitarios, la búsqueda de buenas prácticas en otros países, la investigación, la consulta bibliográfica, que quite al psicólogo del círculo capitalista de comprar lo que más se ofrece en el mercado, poniéndolo en una búsqueda rigurosa a nivel científico.

Margen de error en el proceso de evaluación psicológica.

 Ningún test tiene la capacidad para ser absoluto en la elaboración de un Psicodiagnóstico. Siempre será recomendado apelar a múltiples fuentes de información y diferentes métodos que permitan conocer integralmente a un ser humano.

Como afirma Anastasi, (1980), “el puntaje que una persona obtiene en los tests psicológicos puede predecir aproximadamente cuál será su conducta en ciertas situaciones de la vida real”. Por lo tanto, el profesional deberá acudir, a otra serie de herramientas en pro de tener una visión más global del sujeto evaluado, que permita validaciones internas de la información recopilada y apelar a la validez de las herramientas escogidas con gran criterio y rigor.

Otro tipo de dificultad relacionada con los errores en los procesos de evaluación psicológica está más relacionada con el profesional que con sus herramientas. Por ejemplo, la mala escogencia de la herramienta, la mala aplicación, la mala interpretación y la mala integración de los instrumentos utilizados, tales el caso de la pretensión de validar resultados de una prueba psicométrica con una proyectiva, hecho epistemológicamente imposible. Desconocer que la entrevista es técnica blanda y dejarse seducir por la inteligencia verbal y la personalidad seductora de un candidato, descalificando los resultados de los test.

Otro factor que facilita el error en procesos de medición tiene que ver con la presión del propio psicólogo para dar resultados, que lo apremia a tener candidatos aptos en pro de llenar las vacantes en los tiempos requeridos. Siendo así, realiza procesos donde ve lo que quisiera ver, y descalifica señales importantes que afectarían los resultados positivos.

Si bien, la medición psicológica cuenta con un margen de error, como todo lo relacionado a variables sociales, su control está directa y proporcionalmente relacionado con la experticie del psicólogo.

Pruebas psicológicas administradas por otros técnicos o profesionales.

 Como lo dice Muñiz, (1996), “los test son herramientas imprescindibles en la práctica psicológica en todo el mundo, y todo indica que va a seguir siéndolo en el futuro, por lo tanto no se debe ahorrar esfuerzos en mejorar su uso”. La optimización del uso de una prueba va directamente relacionada a la persona que la utiliza. De nada sirve que un test sea altamente valido y confiable si, por ejemplo, en las condiciones de aplicación, se generan una cantidad de variables que interfieren negativamente en la recolección de datos. ¿Cómo atenerse a los requerimientos logísticos de consignas verbales, posición de hoja, calidad de lápiz, tiempos, sin dimensionar las consecuencias en confiabilidad y estandarización de condiciones que implican estas variables?

En segundo lugar, ¿cómo definir un objeto y tener la claridad de lo que se investiga sin un marco conceptual que lo acoja?. ¿Cómo buscar niveles de motivación, sin el conocimiento de Maslow o McLelland, sin la posibilidad de ponderar el impacto de una dinámica de personalidad o de una situación existencial en los niveles de la variable medida?

Finalmente, ¿cómo ser empático, valorar el rapport, dar atención al vínculo generado con el evaluado sin conocer que la defensa básica de todo ser humano es la represión y las consecuencias de este mecanismo defensivo en una prueba proyectiva?.

Para todo lo anterior y todos los aspectos que siguen al proceso mismo de aplicación de pruebas, como la calidad y profundidad de la interpretación, la posibilidad de retroalimentar asertivamente al evaluado y a la organización, será indispensable la formación académica que solo se adquiere el profesional formado en Psicología.

Los profesionales encargados de procesos de evaluación masiva, reclaman por la rutinización del proceso, el alto volumen que se maneja, la premura del tiempo, etc. De ahí que la búsqueda de mejoramiento de los procesos, que incluyan etapas como filtros efectivos es una gran invitación. Y el ejercicio filosófico de dar sentido a lo que se hace, en pro de auto motivarse y superar la desestimulación de lo que puede ser percibido como una tarea masiva y rutinaria.

Aplicación de toda la batería a todos los candidatos.

 Colombia se caracteriza, a diferencia de Brasil y Chile por la aplicación de toda la batería de pruebas a todos los candidatos, no utilizando los filtros que podrían hacerse en pro de volver el proceso menos masificante tanto para el sujeto, como para el profesional.

Todo perfil contiene unos requerimientos básicos de edad, sexo, formación académica, experiencia, que a través de un análisis cuidadoso de hoja de vida, se realiza un primer gran filtro. Si éste análisis es juicioso y se está atento a las lagunas, inconsistencias y contradicciones de información se podrá filtrar con mayor rigor.

De ahí, que la sugerencia sea la de seguir  el proceso con los tests de potencial y habilidades de carácter psicométrico, que posibilitan una evaluación cuantitativa, con software que agilizan la transformación de datos cuantitativos en cualitativos, y así en los filtrados de esta etapa quede solo el evaluar los recursos emocionales y las competencias. Si bien el proceso así, se divide en dos o tres días, también los grupos van disminuyendo, de manera que el proceso se vuelve menos masivo, y las pruebas proyectivas, los inventarios de personalidad o las técnicas de simulación que requieren más tiempo /psicólogo para su interpretación, estarán enfocadas a candidatos que cuentan con los requerimientos básicos imprescindibles para el ejercicio del cargo en cuestión. Aquí queda la sugerencia de revisión del flujograma de proceso de selección y valoración de los filtros de pre selección.

¿Quien hace la escogencia de la batería de pruebas?

El Psicólogo debería tener la libertad de escoger las herramientas que considera son adecuados para evaluar los aspectos requeridos en sus contextos. Actualmente vemos empresas que diseñan su batería de pruebas acorde a la moda, a falsas ofertas publicitarias, obligando al psicólogo a usar herramientas elegidas con criterios blandos y comerciales. La propuesta ideal es que el profesional en psicología asesore a la organización a diseñar su batería, no lo contrario. Esta, dependerá de la cultura organizacional, los valores de la empresa, el carácter misional del negocio, el nicho de población que emplea, los aspectos a evaluar en general y para cada cargo, entre otras.

El psicólogo debe recordar que ejerce un rol técnico en las organizaciones, como se ha dicho anteriormente, con un saber especifico, que si es bien empleado, debe ofrecer información importante sobre personas y procesos humanos que faciliten la toma de decisiones. EL psicólogo es el profesional llamado a defender el humanismo en las empresas, a hacer valer el manejo ético de la información de los sujetos evaluados, a defender procesos de selección más rigurosos pero más humanos, a salvaguardar la información obtenida de las pruebas bajo una confidencialidad ética.

Es claro que las oportunidades laborales son escasas y que la necesidad puede llevar que terminemos trabajando en empresas cuya cultura no es cien por ciento sintónica con nuestras propuestas, pero ¿quién mejor que nosotros para promover procesos de cambio?, ¿quién mejor que nosotros conoce el impacto que genera el conocimiento y el rigor científico?.

La escogencia de la batería de pruebas es una de las funciones del psicólogo en una empresa, por ahora, caso diferente es que se encuentre en una institución impositiva en este sentido, la invitación gira alrededor de la posibilidad de negociar, contemplar cambios, estudiar beneficios de otras alternativas y lograr nuevas posiciones conciliadas.

Límites del qué hacer del psicólogo y otros profesionales.

Es claro que el tema de la Gestión del Talento Humano ha permeado a varias carreras como la Administración, la Ingeniería Industrial y el Derecho. Nada malo si se delimita el qué hacer de cada carrera en la contribución del tema para la organización. Las dificultades surgen cuando los demás profesionales solicitan conocimientos específicos de la Psicología, en temas propios de nuestro objeto de estudio, lo anterior en la mayoría de las veces tiene que ver con los procesos evaluativos. Desean dominar el tema de las pruebas, quieren participar en capacitaciones del tema, y frente a la imposibilidad de hacerlo, terminan por descalificar las entrevistas de carácter más profundo, terminan prefiriendo estilos psicométricos de evaluación frente a lo proyectivo, y van intentando dominar el tema reduciéndolo a sus mínimas expresiones y quitándole todo el marco conceptual que requiere su manejo.

 La verdad es que si los propios psicólogos se acomodan a dicha situación, el pronóstico es, en lo mínimo, pesimista. Solamente al psicólogo le compete realizar en el día a día, una campaña formativa de su experticie, de su sapiencia, de los aportes específicos que puede realizar a los procesos de gestión del talento humano. Solo el psicólogo mostrando el valor agregado de su visión y de sus análisis de un ser humano podrá afianzar y consolidar sus espacios.

Vale resaltar que no hay nada malo con el desarrollo de competencias gerenciales y el desarrollo de un psicólogo en una organización donde ejerza roles más directivos que técnicos. El problema reside en el psicólogo, contratado como profesional, que se mecaniza en las entrevistas, que aplica pruebas de manera autómata, que decora unos folletos, que ya no realiza análisis profundos, que deja de cultivarse académicamente en Psicología, que se olvida que teje en sus manos hilos del destino de muchas personas diariamente.

Nuevamente, la seguridad en sí mismo, la credibilidad en su ciencia y sus herramientas, la claridad de su rol profesional impactarán en una perfecta delimitación de los escenarios propios y de los demás expertos en la organización.

Administración de la información - Confidencialidad.

Es frecuente que los formatos de entrevista, los test, las pruebas proyectivas, el informe psicológico, sean almacenados en el archivo hoja de vida del empleado, junto con su contrato laboral, afiliaciones a Seguridad Social, copias de documentación, etc.

Esta costumbre difiere de los hábitos europeos y de otros países de América Latina, donde Selección tiene un archivo confidencial de todas las evaluaciones realizadas, que estará a la orden para consultas, por intermediación de los psicólogos en los casos requeridos. No es ético, porque no respecta la esencia del ser, colocar pruebas psicológicas en manos de personas que no comprenden la información, y pueden hacer un mal uso de la misma.

Las empresas usualmente tienen comités donde el psicólogo deberá presentar y justificar sus indicaciones. Lo anterior es un excelente ejercicio multidisciplinario y de trabajo en equipo siempre y cuando, por su inseguridad o por presión, no se vea obligado a presentar las pruebas al comité, en el intento de justificar sus pareceres. La presentación de dibujos, la remisión a frases literales de la entrevista, no harán más que dejar a los participantes del comité intrigados con el valor que se atribuye a unos dibujitos y colocar la psicología en el banquillo, cuestionando sus herramientas, por parte de quienes no cuentan con la formación para hacerlo.

El psicólogo puede justificar el motivo de la escogencia de sus herramientas, los procesos a través del cual recoge información, el impacto de los resultados en el pronóstico de ajuste a la organización o al cargo, los beneficios o riesgos implícitos en cada decisión. A los comités, se lleva los informes finales, la síntesis del proceso, sin necesidad de llevar la herramienta y menos justificarse con ella en la mano. El saber del profesional de carácter técnico en una organización debe ser respetado, así como respetaremos el laudo del médico de riesgo profesional o el análisis del abogado, por ejemplo.

La comercialización de las pruebas psicológicas en Colombia.

Estamos invitados a cuestionar la “distribución de los test psicológicos que constituye uno de los principales temas de los Ethical Standards of Psychologists, (1963) y el código de ética profesional adoptado oficialmente por la American Psychological Association [...] Los principios 13, 14 y 15 se refieren directamente a los test, y tratan de la seguridad, interpretación y publicación de test” (Anastasi, 1980).

En Colombia, estamos atormentados por la publicidad engañosa, que ofrecen actualizaciones de pruebas clásicas, propuestas con suficiente soporte científico a nivel de validez y confiabilidad, sistematizaciones de pruebas proyectivas que no representan más que un maltrato al rigor psicométrico. Los organismos que

congregan el gremio, no ejercen su función de control científico en estos casos, y antes prestan su logo para validar tales propuestas. La autora solo permite preguntar lo siguiente: si el problema básico de la ciencia es el objeto y el método, ¿es un software el método más adecuado para naufragar a los niveles simbólicos del inconsciente en una prueba proyectiva?, ¿Logra este método capturar todos los detalles morfológicos y simbólicos de una respuesta?.

Otro factor a resaltar, es que la comercialización de pruebas psicológicas en Colombia está en pocas manos, y este no sería un problema si se ofreciera la adecuada asesoría en la venta de las mismas. Ser proveedor único no quita la responsabilidad de realizar ventas profesionales, con una buena asesoría a su cliente. La comercialización de pruebas podría ser una gran oportunidad académica, formativa, consultora al gremio.

Por lo tanto, nuevamente el psicólogo está invitado a no dejarse consumir por las ofertas comerciales, a no distanciarse de su sentido crítico, su criterio basado en pautas científicas, a procurar alternativas que estén validadas a nivel conceptual, aunque comercialmente sean menos conocidas.

Presencia de Indicadores clínicos  en un proceso de evaluación organizacional.

La identificación de contenidos psicopatológicos en un proceso de evaluación fuera del contexto clínico, siempre llena al psicólogo de cuestionamientos respecto a su deber ser. Aquí más que nunca estamos invitados a comprender la dinámica de personalidad de un sujeto, que por ejemplo, accede a un proceso de evaluación en pro de conseguir un empleo. Su objetivo es claro, su norte está definido, la respuesta que espera encontrar esta promediada en un sí o un no.

Este sujeto, ha desarrollado una serie de mecanismos adaptativos, exitosos o no, para sobrellevar sus indicadores clínicos. Se encuentra en un estado de fragilidad emocional importante donde una información que requeriría mayor apoyo de carácter clínico, solo lo desequilibraría en su frágil ajuste yoico, incrementando niveles de angustia desde la imposibilidad económica de acceder a este servicio y esta posibilidad hasta el cuestionamiento de su propia salud mental, que no se había planteado.

Todos, con mayor razón un sujeto que arroja indicadores clínicos, merecerá comprender que no se ajusta a una función, sin juicios de valor. El no ajuste a un cargo, no implica en que no podrá ejercer otras funciones u otras labores.

La verdad es que el psicólogo aquí está invitado a cuestionarse, quien cree que puede trabajar, que es la normalidad, que busca un ajuste a un cargo a nivel de recursos emocionales, ¿ser normal es lo mejor para determinados perfiles?, ¿ser médico forense no requerirá de unas características algo tanáticas, y ser un paracaidista no requerirá de una tendencia depresiva para ser exitoso?

Conclusiones

La medición psicológica debe cuidarse permanentemente de no caer en la cultura del error o de la patología. Los evaluadores tienden a concentrarse en la búsqueda del problema, del desajuste, del defecto, de la carencia, del indicador clínico sin buscar características sanas y compensatorias. 

Los profesionales se han olvidado que a mayor modernización, mayor patología, “Si el desarrollo cultural presenta tan amplia semejanza con el del individuo y trabaja con los mismos medios, ¿no se está justificado en diagnosticar que muchas culturas - o épocas culturales-, y aun posiblemente la humanidad toda, han devenido neuróticas bajo el influjo de las aspiraciones culturales?”, (Freud, 1030). Por lo tanto, personas enfrentadas a grandes demandas de ajuste social, presentará mayores dificultades psicológicas. Por lo tanto, es necesario calibrar los parámetros de adecuación, adaptación, normalidad, salud mental y emocional, antes de proceder a evaluar.

A nivel organizacional,  se ha llegado ha permitido llegar a los requerimientos imposibles de capacidad y toma de decisiones, tolerancia a la frustración, liderazgo y comunicación asertiva a un mensajero.

Tenemos forma de evaluar las condiciones actuales de alguien y sus posibilidades de desarrollo, no todos estamos listos para una gerencia. Ahora bien, vale cuestionarse si esto es lo que queremos respecto de una población general en una organización. ¿Qué tantos potenciales de desarrollo versus cuantas posibilidades de desarrollo?

El Psicólogo está obligado a plantearse varios cuestionamientos: ¿qué papel va ejercer en la sociedad con sus criterios de selección?, ¿Cuáles son los recursos emocionales que le permiten a un ser humano ajustarse a un empleo?, ¿a determinado empleo?, ¿Hasta dónde un indicador clínico enriquece un perfil?, ¿Cuándo representa un riesgo para el propio candidato y para la organización?.

El Psicólogo debe posicionarse de una manera más segura e importante desde su experticie, desde su saber. No permitir que el sistema lo vuelva netamente administrativo, o netamente aplicador de pruebas.

El rol de psicólogo, en cualquier área de desempeño, siempre estará relacionado a la posibilidad de ofrecer una información oculta, no visible, no evidente, de buscar tendencias comporta mental, realizar predicciones. Para tal tarea, sus herramientas deben ser lo más precisas posibles, lo más rigurosas en pro de validar información y mantenerla lo más cercana a la verdad y distanciarlos de la magia y las interpretaciones ligeras que solo inflan egos narcisistas.

El psicólogo evaluador, tiene responsabilidades importantes en sus manos, la de impactar en vidas y destinos. La ética y el humanismo deberá acompañar sus procesos en pro de mantenerlo centrado y pegado de una misión de transformar positivamente a las personas y su entorno.

Los contextos clínicos, siempre representarán un escenario más armónico a los procesos de evaluación. Generalmente el sujeto llega de manera voluntaria y el objeto de evaluación es construir un diagnostico a partir del cual se elaborara un plan de atención terapéutica. Siendo así, la medición aquí tiene garantizado un rapport, un continente, un vínculo y un escenario que podrá acoger cualquier respuesta del sujeto a este proceso.

Referencias

 Anastasi, A., (1980), Test Psicológicos, 3 ° edición,  Madrid, ed. Aguilar.

 Freud, S., (1930),  El malestar en la cultura, Tomo XXI,  Buenos Aires, Amorrortu

 Editores.

 Muñiz, J., & Hambleton, R. K., (1996). Directrices para la traducción y adaptación de los  test. Papeles del Psicólogo, Madrid, Universitas.